De dynamiek binnen familiebedrijven

Arno Brons, trainer en consultant van bij het Voorzie Programma vertelt: "Het geeft veel voldoening als je bedrijf in de familie blijft. Je hebt er vaak 10-tallen jaren in gestoken. Investeren in relaties, bouwen aan vertrouwen, de tijd die je steekt in persoonlijke, klantgerichte dienstverlening. Meebewegen met een constant veranderende wereld en steeds complexere wet- en regelgeving; je stopt er je ziel en zaligheid in. Als zoon of dochter krijg je dat ook allemaal mee. Vaak zet je je eerste stappen in het bedrijf onderaan de ladder. Je haalt je Wft-certificaten, klimt tree voor tree hoger op, tot je op een dag weet: ik wil dit, en ik kan het.

Valkuil voor veel familiebedrijven

Bij bedrijfsopvolging komen veel juridische en financiële zaken kijken. Er moet een overnamesom bepaald worden, er kan sprake zijn van successierechten en ga zo maar door. Als dat eenmaal goed geregeld is, begint het echte werk pas. Vaak is er een periode waarin beide generaties aan het roer staan. Een vader bijvoorbeeld, die zijn zoon ‘nog een tijdje helpt’ met lastige klussen. Dat klinkt heel sympathiek, maar het is een valkuil voor veel familiebedrijven. Want wat als de medewerkers de opvolger daardoor niet serieus nemen? De nieuwe generatie moet wel de kans krijgen een eigen visie te ontwikkelen en strategische keuzes te maken. Dat lukt alleen als het oude leiderschap los kan laten en een stap terugdoen. En de medewerkers moeten het leiderschap van de nieuwe generatie volledig accepteren. Dat gaat echt niet vanzelf.

“ Voor een succesvolle opvolging moet je alles op papier zetten ”

Zet een stip aan de horizon

Volgens onderzoek van het Erasmus Centre for Family Business loopt 65 tot 70% van de bedrijfsopvolgingen in het mkb spaak. Beide partijen zien de opvolging te rooskleurig, vaak juist omdat beide generaties dezelfde passie koesteren voor het vak en de zaak. Als er dan niks op papier staat, kan je ruzie krijgen over de verdeling van lusten en lasten, over verschillen van inzicht, over verantwoordelijkheden en bevoegdheden van familieleden en de rol die ze nog vervullen in het bedrijf. Dat is natuurlijk een erg emotionele situatie. Met de beste intenties doe je alles om er een succes van te maken, maar wat je ziet is dat de sfeer in het bedrijf hard achteruitgaat. Niemand wil het, en toch gebeurt het.

“ Het is zo mooi om daar als facilitator bij te mogen zitten, te zien hoe er vanaf dat moment begrip groeit, en compassie voor de ander. ”

De overgangsperiode tussen 2 generaties is cruciaal.

Dat begint met een goed gesprek over een toekomstvisie waar iedereen zich in kan vinden. Niet alleen de bedrijfsleiding dus, maar ook de medewerkers. In zulke sessies bereik je altijd een omslagpunt. Dat is het moment waarop mensen elkaar gaan begrijpen. Dat ze inzien dat de ander niet opzettelijk tegenwerkt, maar met oprechte zorgen zit. Het is zo mooi om daar als facilitator bij te mogen zitten, te zien hoe er vanaf dat moment begrip groeit, en compassie voor de ander. Dan is het tijd om de pen te pakken en stap voor stap een plan voor de lange termijn te gaan vastleggen. Als je dat samendoet, met het hele kantoor, creëer je de commitment en acceptatie die tot dan toe ontbrak.

Arno heeft de 5 stappen voor u op een rij gezet:

Stap 1: Begin het gesprek
De oplossing voor een vastgelopen bedrijfsopvolging is bijna altijd een goed gesprek. Dat begint met de vraag: wat willen we, in het belang van het bedrijf? Want het bedrijfsbelang is het familiebelang.
Stap 2: Formuleer een visie
Waar staan we over 5 jaar? Hoe is dan de hiërarchie, wie doet wat? Zulke gesprekken zijn intensief, want ook de medewerkers moeten erin worden betrokken.
Stap 3: Betrek medewerkers
Neem iedereen serieus. Waar liggen mensen wakker van? Wat hebben ze nodig om hun aandeel te kunnen leveren in de doelen die we stellen? Betrek medewerkers zodat ze mede-eigenaarschap voelen.
Stap 4: Toon leiderschap en visie
Leiderschap is bij elke transitie van onschatbaar belang. Welke manier van leidinggeven past bij je karakter? En waar gaan we naartoe met het bedrijf, wat is de stip aan de horizon? Stem dat af op wat je medewerkers en je onderneming nodig hebben.
Stap 5: Leg alles vast
Voor een succesvolle opvolging moeten beide partijen alles op papier zetten. Hoelang blijft de vertrekkend directeur nog meedraaien? Waar liggen – en vooral eindigen – dan zijn bevoegdheden?

Wie is Arno?

In deze 3-delige serie vertellen de consultants van Voorzie over een onderwerp dat hun na aan het hart ligt. Arno Brons begon het Voorzie-programma in 2009 vanuit zijn interesse voor wat mensen drijft en bindt. Met als doel advieskantoren te helpen bij verandertrajecten. In die tijd zag hij regelmatig hoe bedrijfsopvolging vastliep. “Niemand wil het, en toch gebeurt het.”

Meer weten over strategieontwikkeling en organisatieverandering? Met betrokken en bevlogen coaching is groei van uw kantoor binnen handbereik.
Lees ook de andere delen in deze serie: Berlinda Dijkma over arbeidsmarkt en organisatieverandering, en Gerard Rooks over bedrijfsovernames.