Deze 2 onderdelen van de WAB moet u niet onderschatten

26 nov 2019

Nieuws

Het is u vast niet ontgaan: vanaf 1 januari 2020 geldt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). “Er zijn daarbij 2 onderdelen die veel werkgevers wat scherper in beeld mogen hebben”, zegt Walter Lammerse, beleidsadviseur Sociale Zekerheid bij Achmea. Ook wijst hij op een andere belangrijke wijziging: bij de beoordeling of een werkgever genoeg deed om een zieke medewerker te re-integreren, heeft de bedrijfsarts straks de beslissende stem.

De WAB moet werkgevers stimuleren om werkaanbod op arbeidsrelatie af te stemmen
De WAB moet het voor werkgevers makkelijker maken om mensen een vast contract aan te bieden en oneerlijke concurrentie op de arbeidsmarkt voorkomen. Lammerse licht de hoofdlijnen nog eens toe: “Nu kun je als werkgever zeggen: ik neem helemaal geen mensen meer in dienst met een vast contract, maar alleen nog mensen met een tijdelijk contract. Of ik kan zzp’ers inhuren. Dat zet druk op de tarieven. Met de WAB wil de overheid oneigenlijke concurrentie tussen de verschillende arbeidscontracten tegengaan.”

Werkgevers worden met de nieuwe wet gestimuleerd om te kijken naar het soort werkaanbod en daar de arbeidsrelatie op af te stemmen. Lammerse: “Voor een klus van een paar maanden kun je bijvoorbeeld een zzp’er inzetten. Gaat het om een traject van 2 jaar, dan kun je aan een tijdelijk contract denken. Maar gaat het om regulier werk, dan is de vaste baan het aangewezen contract. Denk goed na welk type medewerker je voor welke arbeid inschakelt. En doe geen domme dingen, zoals mensen die een contract voor 20 uur hebben veel meer te laten werken. Dan riskeer je onder het WAB-regime een forse naheffing van de WW-premie.”

Let op het hoge en lage WW-tarief
Daarmee komen we op het 1e onderdeel dat volgens Lammerse onderbelicht is in de berichtgeving over de WAB. “De regels voor WW-tarieven veranderen. Voor de WW-premies gaat een hoog en een laag tarief gelden. Mensen met een contract voor bepaalde tijd vallen onder het hoge tarief, vaste medewerkers onder het lage tarief. Maar ontvangt een parttime medewerker binnen een jaar 30% meer salaris? Dan krijgt de werkgever met terugwerkende kracht alsnog het hoge WW-tarief toegerekend.” 

De relatief grote extra inzet van een parttimer wordt dan eigenlijk gezien als het inhuren van een flexkracht. “Wordt er 30% meer salaris betaald dan contractueel is afgesproken? Dan gaat de WW-premie omhoog. Als werkgever moet je dus opletten met parttimers die structureel overwerken. Maar ook met oproepkrachten. Worden die vaak ingeschakeld? Dan kun je ook te maken krijgen met de 5% hogere WW-premie.”

Oproepkrachten moeten minimaal 4 dagen van tevoren opgeroepen worden
Dit is de 2e verandering die aandacht vraagt. Ook al wordt de oproep later ingetrokken, dan moeten oproepkrachten toch betaald worden. “Oproepkrachten krijgen een vastklikregeling”, licht Lammerse toe. “Duurde de overeenkomst 12 maanden? Dan moet de werkgever een arbeidsovereenkomst aanbieden voor het gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht dat jaar werkte. Er zijn wel uitzonderingen voor oproepkrachten onder de 21 jaar en voor werk-leertrajecten.”

Zorg dat de salarisadministratie goed op orde is
“Ook nieuw is dat op de loonstrook moet staan welk contract de medewerker heeft: is de overeenkomst voor onbepaalde of voor bepaalde tijd? Je hebt er baat bij om dit goed te regelen, want bij een vast contract gaat het lage WW-tarief gelden. Zorg ook dat je al je medewerkers met de diverse contracten opgeeft bij de verzuimverzekeraar. Anders komt de loondoorbetaling voor eigen rekening.”

“Het is dus extra belangrijk om de salarisadministratie goed op orde te hebben”, zegt Lammerse. “Zorg dat de loonstrook actueel blijft en dat je een schriftelijke arbeidsovereenkomst hebt.”

Werkgevers kunnen de transitievergoeding bij UWV declareren
Gaat een medewerker na 2 jaar ziekte uit dienst? Dan kunnen werkgevers vanaf 1 april een compensatie aanvragen voor betaalde transitievergoedingen. Lammerse: “Werkgevers vonden het niet eerlijk dat ze toch een transitievergoeding moesten betalen wanneer een medewerker ziek uit dienst ging. Tegenover die 2 jaar loondoorbetaling staat al geen arbeid en dan krijgt de medewerker alsnog een transitievergoeding. Nu is geregeld dat werkgevers de betaalde vergoeding bij UWV kunnen declareren. Dat kan voor dienstverbanden die zijn beëindigd vanaf 1 juli 2015. Voor nieuwe gevallen is de transitievergoeding in de WAB gewijzigd: vanaf de 1e werkdag heeft een medewerker recht op de vergoeding.”

Minder dreiging van loonsanctie
Positief is tot slot dat de mening van de bedrijfsarts vanaf 1 januari 2021 leidend is bij de beoordeling of de werkgever voldoende deed om een zieke medewerker te re-integreren. Tot nu toe controleert UWV of het re-integratietraject voldoende was. Zo niet, dan volgt een loonsanctie. Lammerse: “Vanaf 1 januari kan de verzekeringsarts van UWV geen loonsanctie meer opleggen wanneer de werkgever het advies van de bedrijfsarts opvolgde. Het advies van de bedrijfsarts is nu leidend. Een werkgever die het advies opvolgt, kan geen loonsanctie meer krijgen als de verzekeringsarts en de bedrijfsarts van mening verschillen.”